במהלך שנות הקריירה הייעוצית שלי ואף לפניה, יצא לי לראות לא פעם כיצד מנהלות ומנהלים הנחשבים מקצועיים, מוערכים וראויים, כאלה אשר הושקעו לא מעט משאבים באיתורם, גיוסם וקליטתם, אינם מצליחים בתפקידם בארגון חדש וכעבור מספר חודשים מוצאים עצמם מחוץ לארגון. התחושות אשר ליוו את אותם מנהלים חדשים בסיטואציות אלו הן תחושות קשות של כישלון, תסכול ואכזבה ופעמים רבות אף גרמו לירידה בתחושת הערך העצמי ובתחושת המסוגלות ביכולת לבצע שינוי ומעבר לארגון אחר.
חוויה זו היא חוויה מאד לא נעימה בחיים המקצועיים והאישיים של מנהלות ומנהלים רבים, ניתן אף לומר – חוויה טראומטית. פעמים רבות מלווה אותם חשש גדול לגבי המשך הדרך. נשאלת השאלה מדוע מתרחשות כאלו סיטואציות ? כיצד מנהלים מוערכים ולמודי ניסיון ניהולי נקלעים למצב כזה בו לאחר שהצליחו מאד בארגון מסוים ובנו לעצמם מוניטין מקצועי וניהולי, במעבר לארגון אחר חדש הם נוחלים כישלון חרוץ ונאלצים לעזוב ? התשובה לרוב טמונה במידת השתלבותם בתרבות הארגונית המקומית בארגון החדש.
עבור מנהלות ומנהלים אשר נכנסים לתפקיד חדש בארגון שסביבתו אינה מוכרת להם, חיוני תחילה, עם יצירת הקשרים הבין אישיים החדשים ובניית התדמית הניהולית החדשה, להבין גם את הלך הרוח והתרבות הארגונית של המקום. תרבות ארגונית כוללת את הערכים האמונות, ההתנהגויות והנורמות הקובעים כיצד הדברים נעשים בחברה.
חשוב מאוד בתחילת דרכם בארגון החדש לבוא בגישה פתוחה ולאפשר לעצמם פשוט לספוג את סביבת הארגון ואת הפרקטיקות והדינמיקות הרווחת במקום. ישנם כמה דברים בסיסיים אך מהותיים שחשוב לשים לב אליהם: אופן האינטראקציה בין העובדים, תהליכי קבלת ההחלטות בארגון והאווירה הכוללת. בכל ארגון ישנם חוקים בלתי כתובים המכתיבים את אופן קבלת ההחלטות וההתנהגות הכללית.
בנוסף, בניית קשרים ואיסוף משוב מקולגות, מבעלי עניין מרכזיים, מעובדים שונים וממנהלים, יכול לעזור לקבל תובנות נוספות ומשמעותיות לגבי הארגון. תקשורת פתוחה וכנות יעזרו לבסס קשרים בין אישיים באופן אותנטי אשר הינם נחוצים לרכישת אמון העמיתים. חיפוש באופן פעיל אחר נקודות מבט שונות יעזרו להבין טוב יותר את הניואנסים התרבותיים של הארגון.
ולבסוף – אחד העקרונות וכללי האצבע החשובים ביותר בכניסה לתפקיד ניהולי במקום חדש, היא המוכנות להסתגל וללמוד. הגמישות המחשבתית תסייע להתאים את סגנון הניהול הייחודי של המנהל החדש או המנהלת החדשה לאופי הארגון תוך הבאת המומחיות הידע והניסיון אותם צברו במהלך הדרך במקומות אחרים.
לסיכום, הדרך הטובה ביותר להשתלב בתפקיד ניהולי במקום חדש היא למצוא את השילוב בין יצירת קשרים בין אישיים ושיתוף פעולה עם העמיתים בארגון לבין למידה והסתגלות להלכי הרוח של התרבות הארגונית המכתיבה את אופן קבלת ההחלטות וההתנהגות. השילוב של השניים ייקל ביצירת האמון של קולגות, מנהלים וצוות העובדים החדש וכתוצאה מכך ביכולת ההובלה של המנהל.ת החדש.ה אל עבר הישגים חדשים בארגון החדש.
צרו קשר היום והתחילו להוביל את השינוי שלכם
בניית צוות מוצלח ורתום
אחת המשימות הראשונות והחשובות העומדות בפני מנהלים חדשים בארגון היא בנייה מחדש של צוות מגובש ואפקטיבי שגם רתום לאג׳נדה הניהולית של המנהל.ת החדש.ה. קיימות כמה טכניקות יעילות אשר תורמות בבניית צוות כזה. הטכניקות שמות דגש על כמה אספקטים שונים, כאשר כל טכניקה מתמקדת באספקט מעט שונה. בתור התחלה, משימתו של המנהל החדש היא לבסס את מעמדו מול כל חברי הצוות ולהתמקם בפוזיציה הניהולית החדשה ממקום של אמון והשפעה. הדבר דורש הן ביסוס יחסים בינאישיים באופן פרטני מול חברי הצוות והן התייחסות לצוות כקבוצה, לבסס שגרות צוותיות ולתקשר מסרים אחידים.
עבור מנהלים חדשים בתחילת דרכם בארגון קריטי ליישם הקשבה פעילה ואמיתית. הקשבה זו מאפשרת למנהלים החדשים לבצע למידה בפועל של סביבת העבודה החדשה ושל התרבות הארגונית ובכך מסייעת להם בהשתלבות מהירה יותר בסביבתם הארגונית והמקצועית. מנהלים חדשים נדרשים לפעולות של גיבוש הצוות, דבר אשר ייקל עליהם ועל חברי הצוות בהמשך לתת את הדעת למשימות המקצועיות המונחות לפיתחם.
רק לאחר ביסוס יחסי אמון פרטניים וצוותיים וגיבוש הצוות, ניתן למעשה לגשת לפן המקצועי. לא תמיד עומדת בפני מנהלים חדשים בארגון חדש אפשרות לניהול תהליך ליניארי שכזה. לעיתים, בשל נסיבות ארגוניות ועסקיות שונות, על מנהלים חדשים לגבש צוות ולטפל בנושאים המקצועיים הבוערים במקביל. הצעד הבא הוא קביעת מטרות צוותיות וגזירת יעדים ספציפיים, מדידים, ברי השגה ומוגבלים בזמן. יצירת מפת דרכים כזו אשר מסומנת ביעדים ברורים במהלך הדרך יוצרת מטרה משותפת וברורה ומגבירה את המחוייבות והמעורבות של חברי הצוות, גם למשימות הצוותיות וגם למנהל.ת החדש.ה.
מבחינה פסיכולוגית, עידוד תקשורת פתוחה הוא מרכיב חשוב בבנייתו של צוות מוצלח. חברי הצוות צריכים להיות מסוגלים להביע את דעותיהם, רעיונותיהם וחששותיהם ללא חשש משיפוטיות או ביקורתיות רעילה. קידום יכולות של הקשבה פעילה פנים-צוותית והתייחסות בכבוד לנקודות מבט שונות ומגוונות, עוזרים לטפח את שיתוף הפעולה הנחוץ בין חברי הצוות ועל ידי כך להפוך את עבודתו לאפקטיבית יותר. דרך נוספת לייעל את עבודת הצוות היא להקצות משימות על סמך הכישורים הייחודיים של כל עובד ועובדת ומתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות. מינוף הכישרונות והכישורים האישיים של כל אחד מחברי הצוות לא רק ממקסם את הפרודוקטיביות בצוות, אלא גם מעלה את המורל והמוטיבציה להצלחה ומחזק את תחושת השייכות הצוותית והארגונית. לאורך הדרך, בין המשימות, היעדים והשגרה היומיומית השוחקת לעיתים, חשוב לזכור לחגוג הישגים קטנים כגדולים ולהכיר בתרומתם של חברי הצוות. הכרה והערכה הם עוד מרכיב חיוני בעידוד המוטיבציה.
לבסוף, חלק מכריע בבניית צוות מוצלח בעל ביצועים איכותיים ועקביים שגם רתום למנהל.ת החדש.ה, הוא מתן משוב באופן קבוע על הביצועים של כל אחד מחברי הצוות באופן אישי ובאופן כולל כקבוצה. חשוב שהמשוב יהיה משוב בונה ויאיר באור חיובי את המקומות לשיפור.
רק לאחר ביסוס יחסי אמון פרטניים וצוותיים וגיבוש הצוות, ניתן למעשה לגשת לפן המקצועי. לא תמיד עומדת בפני מנהלים חדשים בארגון חדש אפשרות לניהול תהליך ליניארי שכזה. לעיתים, בשל נסיבות ארגוניות ועסקיות שונות, על מנהלים חדשים לגבש צוות ולטפל בנושאים המקצועיים הבוערים במקביל. הצעד הבא הוא קביעת מטרות צוותיות וגזירת יעדים ספציפיים, מדידים, ברי השגה ומוגבלים בזמן. יצירת מפת דרכים כזו אשר מסומנת ביעדים ברורים במהלך הדרך יוצרת מטרה משותפת וברורה ומגבירה את המחוייבות והמעורבות של חברי הצוות, גם למשימות הצוותיות וגם למנהל.ת החדש.ה.
מבחינה פסיכולוגית, עידוד תקשורת פתוחה הוא מרכיב חשוב בבנייתו של צוות מוצלח. חברי הצוות צריכים להיות מסוגלים להביע את דעותיהם, רעיונותיהם וחששותיהם ללא חשש משיפוטיות או ביקורתיות רעילה. קידום יכולות של הקשבה פעילה פנים-צוותית והתייחסות בכבוד לנקודות מבט שונות ומגוונות, עוזרים לטפח את שיתוף הפעולה הנחוץ בין חברי הצוות ועל ידי כך להפוך את עבודתו לאפקטיבית יותר.
דרך נוספת לייעל את עבודת הצוות היא להקצות משימות על סמך הכישורים הייחודיים של כל עובד ועובדת ומתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות. מינוף הכישרונות והכישורים האישיים של כל אחד מחברי הצוות לא רק ממקסם את הפרודוקטיביות בצוות, אלא גם מעלה את המורל והמוטיבציה להצלחה ומחזק את תחושת השייכות הצוותית והארגונית. לאורך הדרך, בין המשימות, היעדים והשגרה היומיומית השוחקת לעיתים, חשוב לזכור לחגוג הישגים קטנים כגדולים ולהכיר בתרומתם של חברי הצוות. הכרה והערכה הם עוד מרכיב חיוני בעידוד המוטיבציה.
לבסוף, חלק מכריע בבניית צוות מוצלח בעל ביצועים איכותיים ועקביים שגם רתום למנהל.ת החדש.ה, הוא מתן משוב באופן קבוע על הביצועים של כל אחד מחברי הצוות באופן אישי ובאופן כולל כקבוצה. חשוב שהמשוב יהיה משוב בונה ויאיר באור חיובי את המקומות לשיפור.
מאמרים נוספים
ניהול שינויים בחברות וארגונים – כלי להשגת יתרון עסקי ותחרותי
ייעוץ ארגוני וניהולי – ביחד או לחוד?
פרקטיקות יישומיות בניהול שינוי
ניהול שינויים בחברות וארגונים – כלי להשגת יתרון עסקי ותחרותי
ניהול קונפליקטים בצוות – תפקידם של מנהלים
מיומנויות תקשורת בין אישית ותקשורת בינאישית אפקטיבית
ביסוס יחסי אמון, תקשורת ושיתוף פעולה עם הממונים
עד כה התמקדנו בהתאמת המנהל.ת החדש.ה למקום העבודה ואופי הארגון החדש והתייחסנו לדינמיקה אל מול הצוות החדש. בחנו את המרכיבים החשובים אשר יעזרו למנהל.ת בבניית צוות מוצלח, אפקטיבי ורתום. כעת נתמקד בחלק חשוב לא פחות והוא מערכת היחסים של המנהל.ת החדש.ה אל מול הממונים.
אמנות הניהול כלפי מעלה חיונית לשיתוף הפעולה ולהשגת מטרות הארגון. כמו כן, למנהלים חדשים בארגון קיימת חשיבות רבה לביסוס מערכת יחסים איתנה ותומכת עם הממונים עליהם, כזו שתקל עליהם את התמקמותם בארגון ותסייע להם להשיג משאבים הדרושים להם לקידום מטרותיהם ביתר קלות. על כן כבר בתחילת דרכך החדשה בארגון חשוב ליצור בסיס חזק של אמון ואמינות עם הממונים.
ישנם כמה אופנים בהם ניתן לבסס אמון זה:
- מתן עדכונים ודוחות שוטפים על התקדמות, אתגרים והצלחות באופן יזום. הדבר לא רק יחזק את יחסי העבודה אלא גם יאפשר את צמיחתך מבחינה מקצועית.
- בנוסף לדוחות היזומים המדווחים על ידך, חשוב לחפש באופן פעיל את הקלט והמשוב של הממונים לגבי פעילותך. הדבר יעזור לממונים להבין את מחויבותך לשיפור מתמיד.
- חשוב להבין את סגנון התקשורת המועדף על הממונים, ולהתאים אותו אליהם. חשוב גם להיות תמציתיים, ממוקדים וברורים בעת התקשורת עימם.
- במקביל להתאמות בסגנון התקשורת הנכון והיעיל, כדאי לנסות להבין את המטרות, סדרי העדיפויות והציפיות של הממונים. קיום שיחות לתיאום ציפיות באופן תדיר ויזום, יסייעו להתאים את עבודתך למטרותיהם ולמטרות הארגון כולו.
- הוכחת המחוייבות להצלחת הארגון ותרומה אקטיבית להשגת היעדים, תזכה אותך בתמיכה ובאמונם של הממונים. על כן יש לחפש הזדמנויות לשיתוף פעולה, הזדמנויות בהם ניתן יהיה לך להציע מן הידע, המומחיות והניסיון שצברת.
לסיכום, ניהול מוצלח כלפי מעלה דורש רכישת יחסי כבוד אמון והערכה כבסיס חזק ויציב לשיתוף פעולה אפקטיבי. על כן על מנהלים חדשים בארגון להקפיד על תקשורת יעילה, תיאום ציפיות בנוגע ליעדים המצופים מהם וכן על גישה פרואקטיבית לחיפוש משוב והכוונה.
