ייעוץ ופיתוח ארגוני הם תחומי מקצוע קרובים, בעלי קווים משיקים רבים המתמקדים בשיפור ביצועים ואפקטיביות של עסקים וארגונים, דרך שינוי של תהליכים, שגרות ודפוסים ודרך טיפול במערכות יחסים בין גורמים שונים בארגון.
ייעוץ ארגוני (Organizational Consulting) אלו כל הפעולות שיועץ (פנימי או חיצוני) עושה יחד עם הנהלת הארגון לטובת שינויים נדרשים או יזומים.
מטרתם להוביל להתארגנות מחדש של הארגון מול מטרות ויעדים עסקיים/חברתיים/אחרים (תלוי ארגון), וכן לטובת שיפור ביצועי הארגון וסביבת העבודה (מה שנהוג לכנות ״אקלים ארגוני״).
היועץ הארגוני הוא מומחה לתהליך – מומחה בליווי מקצועי ואחראי של תהליכי שינוי בארגון. בין אם מדובר בשינויים ממוקדים ביחידות ארגוניות מסוימות ובין אם בשינויים מערכתיים רוחביים בארגון, חוצי יחידות ותחומים. לרוב התערבותו של היועץ באזור ממוקד בארגון תשפיע גם על אזורים נוספים בו ותייצר שינוי רחב יותר.
זאת להבדיל מיועצים מומחי תוכן (Specialists) שהינם בעלי ידע וניסיון ספציפיים בתעשיות או בתחומים מסוימים (דוגמת שיווק, תפעול, איכות, מערכות מידע ועוד).
יועצים אלו יודעים להציע לבעלי תפקידים בארגון החולקים את אותו תחום עשייה והתמחות, תובנות והמלצות חשובות להתמודדות עם אתגרים ספציפיים או להשיג מטרות ספציפיות בעולמות תוכן אלו בלבד.
יועצים אלו אינם מטפלים במערכות יחסים או בממשקים בין יחידות ארגוניות כי אם בעולם התוכן המקצועי הספציפי בו הינם בעלי מומחיות.
פיתוח ארגוני (Organizational Development) היא גישה לשיפור האפקטיביות הכוללת של הארגון באופן שיטתי, מתוכנן, מאורגן וסדור ולהעצמה אישית וארגונית.
צרו קשר היום והתחילו להוביל את השינוי שלכם
מטרת הפיתוח הארגוני, לסייע לאנשי הארגון להסתגל לשינויים בסביבתו הפנימית והחיצונית ולאורך זמן, זה כולל הערכת מצבו של הארגון בנקודת זמן מסוימת, זיהוי תחומים לשיפור ופערים בין רצוי למצוי, וכן יישום התערבויות לשיפור מבנים, תהליכים, שגרות ותרבות ארגונית.
כיום למעשה לא ממש ניתן לעשות הבחנה ברורה בין ייעוץ ארגוני לפיתוח ארגוני שכן הגבולות בין שתי הפרופסיות מאד היטשטשו וניתן להתייחס אליהן למעשה כאל מקשה אחת.
הן הייעוץ והן הפיתוח הארגוני שואפים לעזור לעסקים וארגונים להשיג את יעדיהם, להגביר את היעילות בארגון, לשפר ביצועים וליצור סביבת עבודה חיובית ומעצימה – כזו אשר תסייע לשמור על ההון האנושי האיכותי בארגון ולאורך זמן.
שיפור הביצועים והאפקטיביות הארגונית מושגת דרך טיפול במערכות יחסים, בשינוי דפוסי חשיבה והתנהגות בארגון המשפיעים גם על תהליכים ושיטות עבודה וכן בשכלול יכולות ומנגנונים בארגון.
ייעוץ ופיתוח ארגוני עשויים לכלול פעילויות שונות כגון אבחון מקדים לקבלת תמונת מצב ארגונית, תכנון אסטרטגי, שיפור תהליכים ושיטות עבודה כולל שינויים ופיתוחים נדרשים בתחום מערכות המידע בארגון, ניהול שינויים (Change Management), פיתוח מנהיגות בארגון (Leadership), בנייה ופיתוח צוותים (Teaming Up), ניהול כישרונות (Talent Management) ומעורבות עובדים (Engagement).
יועצים ועוסקים בפיתוח ארגוני עובדים בשיתוף פעולה הדוק עם לקוחותיהם כדי להבין את הצרכים הייחודיים שלהם, לאבחן אתגרים ולפתח פתרונות מותאמים.
הם עשויים להציע לקיים הערכות/ אבחונים, להנחות סדנאות והדרכות, ליוויים אישיים, בעיקר למנהלים הזקוקים לכך, וכן תמיכה פרקטית ומעקב אחר התקדמות התהליך כדי להבטיח תוצאות מוצלחות. כל זאת תוך ליווי צמוד וייעוץ אישי למנכ״ל/ית ולהנהלת הארגון / פורום מקבלי ההחלטות.
ייעוץ ופיתוח ארגוני ממלאים תפקידים מכריעים בסיוע לעסקים ולארגונים להשיג צמיחה בת קיימא, להסתגל לשינויים ולשפר את הביצועים שלהם בנוף הדינמי והתחרותי של הסביבה העסקית כיום.
למי מתאים ייעוץ ופיתוח ארגוני ?
ייעוץ ופיתוח ארגוני יכול להתאים למגוון רחב של עסקים וארגונים בתעשיות שונות. הנה כמה דוגמאות למי שיכול להפיק תועלת מקבלת שירותים אלה:
- ארגונים קטנים ובינוניים (SMEs): חברות קטנות ובינוניות מתמודדות לרוב עם אילוצי משאבים וייתכן שאין להן צוותים ייעודיים או מומחיות בתחומים כגון תכנון אסטרטגי, שיפור תהליכים או ניהול כישרונות. שירותי ייעוץ ופיתוח ארגוני חיצוניים יכולים לעזור להם להתמודד עם אתגרים ספציפיים, לפתח ולייעל את הפעילות שלהם ולהשיג צמיחה.
- תאגידים גדולים (Big Corporates): גם תאגידים גדולים להם יש פונקציות מקצועיות שונות בתחומי משאבי האנוש, הפיתוח הארגוני והלמידה, יכולים ליהנות משירותי ייעוץ ופיתוח ארגוני חיצוניים. שירותים אלו יכולים לסייע בחשיבה ׳חיצונית ובלתי תלויה׳, ביוזמות אסטרטגיות, בארגון מחדש, בפיתוח מנהיגות, בהגברת מעורבות העובדים ובהטמעת תהליכי ניהול שינויים.
בארגונים אלו קיימת לרוב תחלופה של מנהלים בהיקפים גדולים ומומלץ לשלב תהליכי ליווי בכניסה לתפקיד. - ארגונים ללא מטרות רווח (מלכ״רים, Non-Profit Organizations): לעמותות יש לרוב אתגרים ייחודיים הקשורים לגיוס כספים, גיוס וניהול מתנדבים, עמידה בתקני רגולציה, שיווק, חשיפה תקשורתית וניהול שוטף של הארגון. ייעוץ ופיתוח ארגוני יכולים לעזור להם בהקמת / הסדרת התשתית הארגונית לתמיכה מיטבית בפעילות, לשפר מאד את ההתנהלות הארגונית, וכן להגביר יעילותם והשפעתם לטובת השגת יעדיהם החברתיים ו/או הסביבתיים.
- משרדים וסוכנויות ממשלתיות (Governmental Authorities): ארגונים ממשלתיים מסוגים שונים יכולים ליהנות משירותי ייעוץ ופיתוח ארגוני בעיקר כדי לשפר את מתן השירות והדיווח שלהם לציבור, לייעל תהליכים כדי לשפר את שביעות רצון האזרחים ולהנציל נכון וטוב יותר את כספי הציבור.
- סטארטאפים ומיזמים: סטארטאפים ויזמים זקוקים לעיתים לסיוע בפיתוח תוכנית עסקית וארגונית, הגדרת הצעת הערך שלהם, ביסוס תהליכים אפקטיביים ובניית תרבות ארגונית חזקה.
ייעוץ ופיתוח ארגוני יכולים לספק הכוונה ותמיכה בשלבים המוקדמים הקריטיים של פעילותם.
פעילויות הייעוץ והפיתוח הארגוני נכונות לארגונים אלו גם להמשך דרכם כדי לסייע בהפיכתם לארגונים ברי קיימא לאורך זמן – לסייע רבות בצמיחתם המהירה (Scaling Up) וכן ללוות אותם בשלבים קריטיים נוספים בחיי הארגון כמו גיוסי משקיעים והון, הכנסת שותפים נוספים, הנפקה בבורסה והפיכתם מארגון פרטי לארגון ציבורי מדווח, צמיחה אורגנית בהיקפים גדולים (גיוסים גדולים של הון אנושי) וצמיחה לא אורגנית (מיזוגים ורכישות). - מוסדות חינוך: בתי ספר, מכללות ואוניברסיטאות יכולים להפיק תועלת רבה משירותי ייעוץ ופיתוח ארגוני כדי לשפר את תכנית הלימודים שלהם, את מעורבות התלמידים, לפתח מנהיגות אפקטיבית בקרב צוות המורים והמורות, לפתח חשיבה יצירתית והטמעת חדשנות וכן כדי לטפח סביבת למידה חיובית ומעצימה.
חשוב לציין שהצרכים והיעדים הספציפיים של כל ארגון הם שונים. ניתן וצריך להתאים שירותי ייעוץ ופיתוח ארגוני כדי לתת מענה לאתגרים ויעדים ייחודיים של לקוחות מוסדות וארגונים שונים, ללא קשר לגודלם, לסקטור אליו משתייכים (פרטי, ציבורי, ממשלתי) או לסוג התעשייה בה הם פועלים.
מה ההבדל בין ייעוץ ארגוני ופסיכולוגיה ארגונית ?
ייעוץ ארגוני ופסיכולוגיה ארגונית הם תחומים משיקים. קיימת ביניהם חפיפה מסוימת אך יש גם הבדלים ברורים בגישות ובתחומי המיקוד שלהם.
ייעוץ ארגוני:
ייעוץ ארגוני מטרתו לספק ייעוץ, הכוונה ותמיכה של מומחים בהתמודדות עם אתגרים ספציפיים שונים בארגון, השגת יעדים ניהוליים וניהול תהליכי שינוי.
ליועצים הארגוניים לרוב יש גם מומחיות בתחומים מסוימים כמו תכנון אסטרטגי, שיפור תהליכים, ניהול שינויים, פיתוח מנהיגות, ניהול כישרונות וייעוץ אישי למנהלים.
יועצים ארגוניים משתמשים בידע ובניסיון הרחב והמגוון שלהם כדי לנתח דילמות וסוגיות ארגוניות וניהוליות, להמליץ על כיווני פעולה ופתרונות ישימים ולעזור ליישם ולנטר שינויים.
ייעוץ ארגוני נוקט לעתים קרובות בגישה מעשית ויישומית במטרה להביא לשיפורים מוחשיים בביצועים הארגוניים.
פסיכולוגיה ארגונית:
פסיכולוגיה ארגונית, הידועה גם כפסיכולוגיה תעשייתית-ארגונית (I-O), היא ענף בפסיכולוגיה המיישם עקרונות פסיכולוגיים ושיטות מחקר על מקום העבודה ועל ארגונים. פסיכולוגיה ארגונית מתמקדת בהבנת התנהגות אינדיבידואלית וקבוצתית בתוך מסגרות ארגוניות ויישום תיאוריות וטכניקות פסיכולוגיות לשיפור היבטים שונים של ארגונים.
פסיכולוגים ארגוניים עשויים להיות מעורבים בתחומים כמו איתור והערכת עובדים, הדרכה ופיתוח, ניהול ביצועים, הנעת עובדים (מוטיבציה), שביעות רצון בעבודה ותרבות ארגונית. המומחיות שלהם טמונה בהבנת התנהגות אנושית, עמדות ואינטראקציות במקום העבודה ושימוש בידע זה כדי לשפר את התפקוד הארגוני.
בעוד שייעוץ ארגוני מתמקד בעיקר במתן ייעוץ ותמיכה לארגונים בהתמודדות עם אתגרים ספציפיים ובהשגת מטרות של צמיחה ושיפור ביצועים, הפסיכולוגיה הארגונית מיישמת תיאוריות פסיכולוגיות ומחקרים כדי להבין ולשפר התנהגות אישית וקבוצתית בהקשרים ארגוניים.
שני התחומים מכוונים להגברת האפקטיביות הארגונית, אך הם ניגשים לזה מזוויות שונות ומשתמשים במתודולוגיות שונות. זה לא נדיר שיועצים ופסיכולוגים ארגוניים משתפים פעולה ומפגישים את המומחיות שלהם יחד כדי לספק פתרונות הוליסטיים לאתגרים ארגוניים.
מהו פיתוח מיומנויות ליבה וכיצד המושג מתקשר לייעוץ ופיתוח ארגוני?
המושג "מיומנויות ליבה" שונה מעט מ"כישורי ליבה". ״כישורי ליבה״ מתייחס ליכולות בסיסיות וחוזקות שיש לאנשים, החיוניות לביצוע תפקידם באופן מיטבי.
מיומנויות אלו הן בדרך כלל ספציפיות ליחידים ויכולות לכלול מומחיות טכנית כלשהי, יכולות תושייה ופתרון בעיות, מיומנויות תקשורת בינאישית, תכונות מנהיגות וחשיבה ביקורתית.
יכולות אלו לרוב הן מולדות אך עם זאת – ניתן גם להפוך אותן למיומנויות (Skills) במידה מסוימת עבור אנשים אחרים הנדרשים גם לאותם כישורים בתפקידם.
בהקשר של ייעוץ ופיתוח ארגוני, כישורי ומיומנויות הליבה רלוונטיות בשתי דרכים:
- כישורי ומיומנויות ליבה של יועץ: היועצים עצמם צריכים להחזיק בסט של כישורים ומיומנויות ליבה דוגמת: יכולות אנליטיות לטובת ניתוח חד של סיטואציות ומצבים ארגוניים ופיצוח אתגרים ודילמות, יכולת גבוהה בפתרון בעיות מורכבות, מיומנויות תקשורת ומיומנויות בינאישיות, מומחיות בניהול פרויקטים ויכולת הבנה והסתגלות לתרבויות ארגוניות שונות.
מיומנויות אלו מאפשרות ליועצים לתקשר ולהתחבר עם לקוחות, לאבחן בעיות ארגוניות, לפתח המלצות וליישם ביעילות יוזמות שינוי.
- פיתוח ארגוני של מיומנויות ליבה: יוזמות ייעוץ ופיתוח ארגוני מתמקדות לרוב בשיפור מיומנויות הליבה של עובדים בארגון.
זה יכול לכלול פעילויות שונות כגון תוכניות הדרכה ופיתוח, סדנאות, אימון והדרכה. המטרה היא לשפר את היכולות והכישורים של יחידים, צוותים והנהלות, ובכך לשפר את הביצועים הארגוניים הכוללים.
לדוגמה, פרויקט ייעוץ עשוי לכלול ביצוע תוכנית הכשרה לפיתוח מיומנויות מנהיגות, שיפור התקשורת ושיתוף פעולה בין צוותים, או שיפור יכולות פתרון בעיות רוחבי בארגון.
מאמרים נוספים
השתלבות בתרבות ארגונית – טיפים למנהלות ומנהלים חדשים בארגון
רות הרשקוביץ ינואר 15, 2024 7:53 amייעוץ ארגוני וניהולי – ביחד או לחוד?
רות הרשקוביץ דצמבר 24, 2023 9:52 amניהול שינויים בחברות וארגונים – כלי להשגת יתרון עסקי ותחרותי
רות הרשקוביץ אוגוסט 29, 2023 11:10 am
השתלבות בתרבות ארגונית – טיפים למנהלות ומנהלים חדשים בארגון
רות הרשקוביץ ינואר 15, 2024 7:53 amהבנת פוליטיקה ארגונית: ניווט במורכבות של עוצמה אישית, יחסי כוחות והשפעה
רות הרשקוביץ אוקטובר 23, 2023 12:38 pmייעוץ למנהלים – ערך או ברך? פנים או חוץ?
רות הרשקוביץ דצמבר 5, 2023 9:25 am
על ידי התמקדות בפיתוח מיומנויות ליבה, התערבויות ייעוץ ופיתוח ארגוני שואפות לחזק את היכולות של אנשים ושל קבוצות בתוך ארגון, לשפר את עבודת הצוות ושיתוף הפעולה, לשפר את אפקטיביות המנהיגות, ובסופו של דבר להניע הצלחה ארגונית.
מאמצים אלו יכולים להוביל לשיפור בביצועי העובדים, להגברת הפרודוקטיביות, למעורבות גבוהה יותר של העובדים ולכוח עבודה אפקטיבי יותר ומותאם לצרכי הארגון בהווה ובעתיד.
חשוב לציין שפיתוח מיומנויות הליבה, משולב לרוב ביוזמות ייעוץ ופיתוח ארגוני שלעתים קרובות מקיפות מימדים נוספים כמו אסטרטגיה, תהליכים ותרבות ארגונית.
על ידי התייחסות לפיתוח מיומנויות אישיות לצד היבטים ארגוניים אחרים, יועצים ועוסקים בפיתוח ארגוני יכולים לסייע בשיפור הוליסטי ובר-קיימא של הביצועים הארגוניים ולטווח ארוך.
כיצד לבחור שירות ייעוץ ופיתוח ארגוני מותאם לארגון?
בחירת שירות ייעוץ ופיתוח ארגוני מותאם לארגון הינה קריטית להצלחת הארגון שלכם ביישום השינויים והשיפורים המבוקשים.
להלן מספר גורמים שכדאי לקחת בחשבון בעת בחירתכם:
- מומחיות וניסיון: חפשו שירות ייעוץ בעל מומחיות וניסיון בענף שלכם או באתגרים הספציפיים עמם אתם מתמודדים.
בדקו את הרקורד והמוניטין של היועץ/ת או חברת הייעוץ ואת המלצות לקוחותיהם (במידת האפשר) כדי לאמוד את יעילותם בהשגת התוצאות הרצויות לארגונכם.
גם שירות עם צוות מגוון של יועצים בעלי התמחויות שונות יכול להועיל, תלוי צרכי הארגון שלכם. - מגוון שירותים: קחו בחשבון את מגוון השירותים שמציע שירות הייעוץ. ודאו שהם יכולים לטפל בתחומים הספציפיים בהם אתם זקוקים לסיוע, כגון תכנון אסטרטגי, ניהול שינויים, פיתוח מנהיגות או שיפור תהליכים. שירות מקיף שיכול לספק פתרונות מקצה לקצה עשוי להוות יתרון יותר מספק על פני מיקוד צר בתחום מסוים.
- התאמה אישית וגמישות: חפשו שירות ייעוץ שיכול להתאים לגישתכם כך שתהיה התאמה לצרכים ולתרבות הייחודיים של הארגון שלכם. הימנעו מפתרונות גנריים והבטיחו שהיועץ/ת/ים בעלי גמישות ומסוגלות לביצוע התאמות במתודולוגיות ובשיטות העבודה טרום ובמהלך תהליך הליווי (׳תוך כדי תנועה׳).
- תקשורת ושיתוף פעולה חזקים: ייעוץ ופיתוח ארגוני יעיל דורשים תקשורת ושיתוף פעולה מצוינים בין נותן השירות לארגונכם. העריכו את סגנון התקשורת, ההיענות והנכונות של שירות הייעוץ להקשיב לצרכים ולחששות שלכם. שירות ייעוץ טוב צריך לפעול כשותף וליצור מעורבות פעילה עם הצוות שלכם לאורך כל התהליך.
- גישה מכוונת תוצאות: חשוב להעריך גם את הגישה של שירות הייעוץ בהיבט מכוונות להשגת תוצאות ותוצאות מוחשיות. מתודולוגיה ברורה, מדדים וכלים למדידת התקדמות והצלחה יכולים להוות אינדיקציה לגישה כזו מצד נותן השירות. בקשו דוגמאות של פרויקטים קודמים בהם הושגו בהצלחה המטרות שהוגדרו והתוצאות הרצויות.
עם זאת, קחו בחשבון כי ייתכן שיהיו מטרות ותוצאות אשר לגביהן עלול להתגלות קושי בהשגתן במהלך תהליך הייעוץ. זאת בשל גורמים שאינם תלויים בנותן שירותי הייעוץ דוגמת עזיבה/ תחלופה של מנהלים מובילי השינוי, הקשחת מדיניות הנהלת הארגון, הפחתת/הפסקת משאבים המוקצים לטובת שירותי הייעוץ והשינוי, וכן שינויים אקסוגניים בלתי צפויים מאקרו כלכליים / פוליטיים. - התאמה תרבותית: יש לשקול את ההתאמה של ערכי שירות הייעוץ לסגנון העבודה בארגון ולתרבות הארגונית. התאמה טובה מבטיחה שיתוף פעולה חלק ויציב ועשויה למזער קונפליקטים פוטנציאליים או אי הבנות בין מפעיל/ת השירות בארגון ליועץ/ת.
- עלות והחזר ROI: העריכו את עלות שירות הייעוץ ובחנו אותה מול ההחזר הפוטנציאלי על ההשקעה. למרות שעלות היא שיקול, היא לא צריכה להיות הגורם הקובע היחיד. חפשו איזון בין עלות לערך מוסף אשר עשוי להתקבל משירותי הייעוץ.
8. מוניטין והפניות: בידקו את המוניטין של שירות הייעוץ בענף ובכלל.
חפשו הפניות מלקוחותיהם בעבר ובקשו המלצות. בדיקה זו עשויה לספק תובנות לגבי אמינות, מקצועיות ואיכות העבודה של נותני השירות. על ידי ביצוע מחקר מעמיק ובדיקת נאותות, ניתן להגדיל את הסבירות לבחירה בשירות ייעוץ ופיתוח ארגוני טוב, המתאים לצרכים שהוגדרו ואשר יסייע להשגת התוצאות הרצויות עבורכם ועבור ארגונכם.
לסיכום, ייעוץ ופיתוח ארגוני חיוני לעסקים וארגונים שונים בשלבים שונים בחיי העסק/ארגון, החל מליווי שלב היזמות וההקמה, דרך סיוע בצמיחתו של הארגון ועד לליווי שינויים שונים ומגוונים המתרחשים במהלך חייו הבוגרים של הארגון.
שירותי ייעוץ ופיתוח ארגוני נוגעים בתחומים שונים בארגון, במבנים, בתהליכים, בשגרות, בדפוסי ניהול ועבודה, במערכות טכנולוגיות ובמערכות יחסים בארגון ומטרתם אחת היא – לשפר ולייעל את ביצועי הארגון, תוצריו וסביבת העבודה עבור עובדיו ומנהליו.
