תיאור מצב: יוסטון – יש לנו בעיה !
ארגונים משקיעים משאבים רבים באיתור מועמדים מתאימים לתפקידי ניהול– מתוך הארגון או מחוצה לו ולעיתים גם וגם. משאבים רבים נוספים מושקעים בתהליך הגיוס עצמו ובתהליכי הקליטה והאונבורדינג. בכל הזמן הזה המנהלים החדשים נמצאים באינטראקציה עם גורמים שונים בארגון, מרגישים מחוזרים, עטופים, נתמכים, ואז לעיתים, זמן קצר לאחר כניסתם הרשמית לתפקיד, מתרחשת ׳הדממה׳.
מנהלים אשר הגיעו מארגון אחר או שקודמו לתפקיד ניהולי בכיר יותר באותו ארגון, נשארים לעיתים ׳לבדם במערכה׳. הם נדרשים לשחות ב׳מים ניהוליים׳ כאשר לא תמיד הם בעלי ניסיון ניהולי מספק לתפקיד או לחילופין בעלי ניסיון ניהולי רב אך ללא היכרות עם הארגון, האנשים והתרבות הארגונית. כך לעיתים הם נדרשים להתמודד עם אתגרים ניהוליים שונים דוגמת ניהול מי שהיו קולגות שלהם לפני הקידום, צוות/צוות מנהלים חסר או שאינו רתום למטרות הארגון/היחידה הארגונית, הובלה של שינויים ארגוניים מיומם הראשון בתפקיד וכיוב׳. ההתמודדות מחייבת אותם לבסס במהירות את מעמדם, סמכותם והשפעתם בארגון ובתפקיד.
צוותי משאבי אנוש עושים כל שביכולתם על מנת לתת את המענה המירבי והמיטבי לאותם מנהלים בחודשים הראשונים לתפקידם החדש. אולם, במקרים רבים, בשל עומסי עבודה ובמיוחד בתקופות של שינויים ארגוניים דוגמת מיזוגים ורכישות, גיוסים מוגברים בצמיחה או לחילופין צמצומים בנסיבות מאקרו-כלכליות – הקשב המקצועי והניהולי של צוותי ה HR מוסת למשימות אחרות והם מתקשים להקדיש את זמנם לטובת המשך סיוע למנהלים אלו.
בתקופה רווית אתגרים זו, חשוב שמנהלים חדשים בתפקיד/בארגון לא ירגישו בודדים. חשוב שיהיה מי שיעשה איתם את הדרך כתף אל כתף, יד ביד ובאופן מקצועי ורציף. צרו קשר היום והתחילו להוביל את השינוי שלכם
תרבות ארגונית, סוציאליזציה ארגונית והתמקמות ניהולית
מנהלים חדשים בתפקיד אשר הגיעו מארגון אחר, אינם מכירים את התרבות וההיסטוריה הארגונית. גם אם קיבלו תדרוך מפורט לפני כניסתם לתפקיד, הרי שלא חוו זאת ׳על בשרם׳ ועל כן הם נמצאים בפער מסוים אותו הם נדרשים לצמצם. ההיכרות האינטימית עם האקלים והתרבות הארגונית חשובה לעין ארוך ולוקחת זמן מה. לעיתים מנהלים אלו מביאים איתם למקום/לתפקיד החדש דפוסי ניהול ועבודה שונים אשר לא בהכרח נכונים או מתאימים לתפקיד ו/או לארגון החדש.
חשוב לזכור כי בתקופה ראשונית זו של הכניסה לתפקיד הם נדרשים ללמידה משמעותית– הן בהיבטים מקצועיים והן בהיבטים ארגוניים וניהוליים (ההיבטים ה׳רכים׳), דבר אשר כשלעצמו יוצר עומס ולחץ.
ישנם מנהלים אשר עם כניסתם לתפקיד נתקלים בקשיים שונים דוגמת רתימת עובדים ומנהלים לעמידה ביעדים ומשימות, קונפליקטים בינאישיים בצוות, היעדר משמעת ומרות ועוד. או אז מוצאים עצמם המנהלים מתגעגעים למקום אחר שהיה מוכר וידוע, עם אנשים שהכירו והעריכו אותם. לעיתים הם נאחזים בדפוסים מוכרים, אשר גם אם כן נכונים לארגון, לא תמיד הארגון ואנשיו בשלים לאמצם. הם מתקשים להרפות מאותם דפוסים ולהתמקד במה כן יכול לעבוד בנקודת הזמן הנוכחית. בנקודה קריטית זו מתחילים לעשות טעויות.
למעשה, עם כניסתם לתפקיד, המנהלים החדשים מתחילים לעבור תהליך של סוציאליזציה ארגונית והתמקמות ניהולית וחשוב שתהליך זה יתנהל נכון.
עם הכניסה לתפקיד נדרשים המנהלים להתחיל לבסס יחסי אמון ויחסי עבודה משמעותיים עם כל ממשקי העבודה הפנימיים (עובדים ישירים, קולגות, מנהלים) ובמקביל גם עם ממשקי עבודה חיצוניים. לעיתים רבות נתקלים מנהלים בהתנגדויות גלויות וסמויות ועליהם להתנהל בתבונה וברגישות רבה במהלך ביסוס אותן מערכות יחסים, לזהות נכון סיטואציות ארגוניות ולהבין איך נדרש להתנהל בהן. רק כך יצליחו להניח נכון את היסודות והתשתית של היחידה הארגונית בראשותם ולהוביל, בהמשך הדרך להצלחותיה ולשינויים במידה ויידרשו. התמקמות נכונה בפוזיציה הניהולית תסייע רבות בהצלחתם לרתום את כל ממשקי העבודה לטובת מקסום תוצרי העבודה השוטפת, הובלת שינויים ויצירת הצלחות בתפקיד.
אנרגיה רבה מושקעת בתהליכים אלו ועל כן חשוב שינוהלו בזמן הנכון ועם התמיכה המקצועית הנדרשת.
רושם ראשוני ותדמית ניהולית
חשוב לציין כי בתקופה קצרה יחסית, ממש בשבועות הראשונים ולעיתים אף בימים הראשונים לתפקיד, נוצר רושם ראשוני בארגון ביחס לאותו מנהל/ת חדשים ומתגבשת התדמית הניהולית. רושם ראשוני לעיתים יכול להטעות ולעיתים ניתן לשינוי ככל שמעמיקה ההיכרות עם המנהל/ת החדשים, אך תדמית ניהולית זו כבר אופרה אחרת לגמרי…
אחד הדברים המומלצים למנהלים חדשים, עוד טרום כניסתם לתפקיד, זה לחדד לעצמם, יחד עם צוות ה- HR מהי התדמית הניהולית הרצויה עבורם. כמו כן מומלץ לנסות לקבל מספיק מידע מהארגון מה היה לפני כן, כיצד התנהל/ה המנהל/ת הקודם/ת בתפקיד, מה עבד ומה פחות ובכך עוד יותר לדייק מה יהיה נכון עבורם בתפקיד החדש.
במידה וניכר במהלך החודש הראשון לתפקיד כי התדמית המתגבשת אינה זו הרצויה למנהל/ת ו/או להנהלת החברה נדרשת התערבות מהירה על מנת לבצע תיקונים כבר בשלב זה וכן למנוע ׳דריכה על מוקשים נוספים׳ בהמשך הדרך.
סיכום וכללי אצבע לתקופת 100 ימי החסד בתפקיד ניהולי חדש
כניסה לתפקיד ניהולי חדש ו/או לארגון חדש מהווה שינוי משמעותי עבור המנהל/ת כמו גם עבור עובדים ומנהלים אחרים בארגון. מנהלים חדשים בארגון עוברים תהליך של סוציאליזציה ארגונית על מנת שיוכלו להשתלב בתרבות הארגונית הקיימת. במקביל מתקיים תהליך של התמקמות ניהולית של המנהל/ת החדשים אשר הינו קריטי להצלחה בתפקיד. במהלך ההתמקמות מתגבשת גם התדמית הניהולית אשר תלווה את המנהל/ת לאורך כל הקדנציה הניהולית ומעבר לה.
בתחילת תקופה זו, חשוב ומומלץ להקפיד על יישומם של מספר עקרונות ומהלכים:
- שמירה על פתיחות וגמישות מחשבתית ותפקודית.
- שמירה על ענווה אישית ושימת דגש על הקשבה לסובבים.
- התנהלות בשקיפות ובשיתוף פעולה עם צוות ה HR המלווה.
- הגדרת מטרות אישיות וארגוניות בתפקיד.
- גיבוש אג׳נדה ניהולית בהירה ומותאמת לאתגרי התפקיד ולארגון.
- דיוק התדמית הניהולית הרצויה בתפקיד.
- התמקמות נכונה מול כל ממשקי העבודה 360 מעלות
- ביסוס והעמקת המיצוב הניהולי בכל פעולה ואינטראקציה.
היעזרות בייעוץ חיצוני מקצועי לשלב זה, הינה בעלת ערך גבוה הן בשל המיקוד המקצועי בתהליכי הסוציאליזציה וההתמקמות בתפקיד, הן בשל יכולת היועץ/ת ללוות את המנהל/ת באופן צמוד ככל שנדרש בתקופה קריטית זו והן בשל היות היועץ/ת גורם בלתי תלוי בעל זווית ראיה והתבוננות חיצונית על הארגון והמנהלים.
